Der Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern, der sogenannte Gender Pay Gap (GPG), ist eine wichtige Kenngröße in der öffentlichen Debatte um gleiche Bezahlung von Männern und Frauen bzw. Geschlechterdiskriminierung im Beruf. Vielen ist der Indikator auch im Zusammenhang mit dem internationalen Aktionstag »Equal Pay Day« ein Begriff, der 2023 in Deutschland am 7. März stattfand und symbolisch die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern markiert, um so auf die Entgeltungleichheit zwischen den Geschlechtern aufmerksam zu machen.¹ Im Jahr 2022 erhielten weibliche Beschäftigte in Baden-Württemberg einen durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von 20,60 Euro, während der Durchschnitt bei männlichen Arbeitnehmenden 26,68 Euro pro Stunde betrug. Damit verdienten Frauen im Land durchschnittlich 23 % weniger pro Stunde als Männer. Welche persönlichen oder betrieblichen Eigenschaften und weitere strukturelle Faktoren Einfluss auf die Verdiensthöhe und vor allem den Verdienstunterschied zwischen den Geschlechtern nehmen und die Lohnlücke zumindest in Teilen erklären können, wird im nachfolgenden Text näher beleuchtet.

Von Bedeutung ist hier zum Beispiel, dass Frauen eher in schlechter bezahlten Berufen und Branchen arbeiten als Männer, seltener in Führungspositionen vertreten sind und häufiger in Teilzeit arbeiten. Unter Berücksichtigung dieser strukturellen Unterschiede kann der Gender Pay Gap auf eine Differenz von 7 % bereinigt werden.

Unbereinigter Gender Pay Gap bei 23 %, bereinigter Gender Pay Gap bei 7 %

Im Jahr 2022 erhielten weibliche Beschäftigte im Südwesten einen durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von 20,60 Euro, während männliche Arbeitnehmende im Schnitt 26,68 Euro pro Stunde verbuchten. Der unbereinigte Verdienstunterschied zwischen den Geschlechtern betrug damit 23 %. Frauen in Baden-Württemberg verdienten also im Durchschnitt 6,08 Euro weniger pro Stunde als Männer. Der geschlechtsspezifische Verdienstunterschied wird als Gender Pay Gap bezeichnet (vergleiche i-Punkt »Gender Pay Gap«). Der unbereinigte Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen in Baden-Württemberg war somit auch im Jahr 2022 wieder höher als die Verdienstlücke für Gesamtdeutschland (18 %).

Von den 23 % Verdienstunterschied lassen sich gut zwei Drittel bzw. 16 % durch verschiedene geschlechtsspezifische Einflussfaktoren erklären. Unter Berücksichtigung dieser strukturellen Unterschiede, also beim Vergleich von Frauen und Männern in einer ähnlichen beruflichen Situation und Position (zum Beispiel Beruf, Arbeitszeitumfang, Ausbildungsabschluss usw.), fällt die Verdienstdifferenz zwischen den Geschlechtern weit weniger deutlich aus. Gemessen am bereinigten Gender Pay Gap verdienten Frauen in Baden-Württemberg im Jahr 2022 pro Stunde 7 % weniger als ihre männlichen Kollegen in etwa vergleichbarer beruflicher Situation. Beim bereinigten GPG liegt Baden-Württemberg somit im Bundesdurchschnitt (7 %). Damit bewegt sich diese Verdienstdifferenz sowohl im Südwesten als auch bundesweit auf ähnlichem Niveau wie 2014 und 2018 (je 6 %). Zu beachten ist jedoch unbedingt, dass aufgrund einer Erhebungsumstellung und der damit einhergehenden teilweise geänderten Erhebungsmethodik ab 2022 ein Bruch in den Zeitreihen besteht und die Vergleichbarkeit mit Angaben aus den Vorjahren deutlich eingeschränkt ist (siehe i-Punkt »Reform der Verdiensterhebungen – eingeschränkte Vergleichbarkeit mit früheren Ergebnissen auch beim Gender Pay Gap«).

Lohnlücke zwischen Mann und Frau verringert sich nur langsam

Dennoch lässt sich in den letzten Jahren eine, wenn auch sehr langsame, Verringerung der Verdienstlücke sowohl bundesweit als auch in Baden-Württemberg beobachten. So betrug der unbereinigte GPG im Jahr 2006 für Gesamtdeutschland 23 % und im Südwesten 28 %. Bis zum Jahr 2022 sank er im Bund auf durchschnittlich 18 %, während in Baden-Württemberg nun 23 % Differenz erreicht wurden (Tabelle 1).

Tätigkeit von Frauen in schlechter bezahlten Berufen und Branchen wichtiger Grund für Verdienstabstand

Worin liegt aber nun der weiterhin deutliche Verdienstunterschied zwischen den Geschlechtern vornehmlich begründet? Zunächst einmal ist festzuhalten, dass sich mit den für die Analyse zur Verfügung stehenden Variablen gut zwei Drittel (67,5 %) oder rund 4,11 Euro der unbereinigten Differenz von 6,08 Euro/Stunde erklären lassen (Tabelle 2).

Eine wichtige Ursache für den Verdienstabstand sowohl auf Bundes- als auch auf Landesebene ist der Umstand, dass Frauen häufig in Branchen und Berufen tätig sind, in denen schlechter bezahlt wird, wodurch sich umgerechnet ca. 1,81 Euro des Verdienstunterschieds im Südwesten begründen (knapp 30 % von 6,08 Euro). Auch ein weniger hohes Anforderungsniveau der ausgeübten Tätigkeit (Kategorien: Helfer, Fachkraft, Spezialist, Experte) beeinflusst den Verdienstunterschied, wodurch weitere 0,63 Euro oder 10,3 % Erklärungsanteil hinzukommen. Zum anderen arbeiten weibliche Arbeitnehmende häufiger in Teilzeit (erklärt 0,64 Euro bzw. 10,6 %) oder als geringfügig Beschäftigte (erklärt 0,37 Euro oder 6,1 %), was mit insgesamt geringeren durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten einhergeht. Weiterhin liefert zum Beispiel die Höhe des Ausbildungsabschlusses, neben einigen anderen Faktoren wie Dienstalter, Befristung des Arbeitsvertrages und anderem, kleinere Erklärungsanteile für die unterschiedlich hohe Vergütung. Doch trotzdem bleiben letztlich ca. 32,5 % der Verdienstlücke, die sich nicht durch die verfügbaren Merkmale im Schätzmodell erklären lassen. Hierbei handelt es sich um den bereinigten GPG von 7 %, welcher noch 1,97 Euro des Bruttoverdienstunterschieds unerklärt lässt bzw. bei vergleichbarer Tätigkeit und Qualifikation der weiblichen und männlichen Arbeitnehmenden trotzdem bestehen bleibt. Da weitere für den Verdienst relevante Einflussfaktoren, wie beispielsweise Erwerbsunterbrechungen aufgrund von Elternzeit und Pflege von Angehörigen für die Analyse nicht zur Verfügung stehen und damit nicht herausgerechnet werden können, dürfte der bereinigte Gender Pay Gap aber tatsächlich eher noch geringer ausfallen als die angegebenen 7 %.

Gastgewerbe bei niedrigem Lohnniveau mit geringster Lohnlücke zwischen den Geschlechtern

Betrachtet man die Bruttostundenverdienste von Männern und Frauen in verschiedenen Branchen, besteht der größte unbereinigte Verdienstunterschied zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten mit 29 % bei den freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen (unter anderem Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung, Unternehmensführung/-beratung, Werbung, Marktforschung, Architekturbüros, Forschung/Entwicklung, Veterinärwesen, Design-Ateliers, Fotografie), gefolgt vom Handel und der Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen mit 27 % sowie der Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen (26 %). Darüber hinaus weist das im Südwesten beschäftigtenintensive Verarbeitende Gewerbe, in dem Frauen weniger stark vertreten sind als im Dienstleistungsbereich, mit 23 % ein recht hohes Verdienstungleichgewicht zwischen Männern und Frauen auf. Die geringsten Lohnungleichheiten zwischen den Geschlechtern zeigen sich dagegen im Gastgewerbe (6 %), im Bergbau mit Gewinnung von Steinen und Erden (5 % geklammert) und beim Wirtschaftszweig Verkehr und Lagerei (7 %), wobei gerade im Gastgewerbe die Verdienste insgesamt auf einem verhältnismäßig niedrigen Level liegen (Tabelle 3).

Ein höheres berufliches Anforderungsniveau geht mit höherem Gender Pay Gap einher

In Bezug auf das Anforderungsniveau im Beruf besteht mit 25 % und 24 % bei den Spezialisten- und Expertentätigkeiten, die tendenziell eher an Führungsaufgaben gekoppelt sind, ein erheblicher Unterschied beim Verdienst nach Geschlecht, während dieser bei Helfenden und Fachkräften mit 12 % und 13 % weniger stark zum Nachteil der Frauen ausgeprägt ist (Tabelle 3).

Beim Schul- und Ausbildungsabschluss liegt die größte Verdienstdifferenz mit je 26 % zwischen Frauen und Männern mit Abitur/Fachabitur bzw. mit Meister-/Techniker- oder Fachschulabschluss. Dies könnte daran liegen, dass Männer in eher technischen Berufen oder in der industriellen Produktion einen höheren Verdienst haben als Frauen, die tendenziell eher in schlechter bezahlten Branchen und Berufen (zum Beispiel Friseurin, Verkäuferin, Erzieherin, Krankenschwester) zu finden sind.

Über 80 % der Teilzeit-, aber nur knapp 30 % der Vollzeitkräfte sind Frauen

Da der Beschäftigungsumfang eine nicht unerhebliche Ursache für den Gender Pay Gap darstellt, macht es in diesem Zusammenhang auch Sinn, sich die Zahlenverhältnisse zwischen den Geschlechtern vor Augen zu führen. So entfiel von den knapp 6 Millionen (Mill.) Beschäftigungsverhältnissen in Baden-Württemberg mit 3,25 Mill. Beschäftigten der größere Teil auf Vollzeitkräfte. Ein knappes Viertel der erhobenen Beschäftigungsverhältnisse war in Teilzeit (1,43 Mill.) und etwas unter 1 Mill. Menschen geringfügig beschäftigt (0,94 Mill.). 47,4 % (2,8 Mill.) der erhobenen Beschäftigten waren weiblich, bei den Vollzeittätigen machten Frauen mit 29,9 % (0,97 Mill.) jedoch einen deutlich kleineren Teil aus, während sie 81 % aller Teilzeitkräfte stellten (1,16 Mill.). Auch bei den geringfügig Beschäftigten waren die weiblichen Beschäftigten mit 57,7 % (0,54 Mill.) in der Mehrheit (Schaubild 1).

Eine recht große Verdienstdiskrepanz besteht zwischen männlichen und weiblichen Vollzeit- bzw. Teilzeitkräften mit 22 % bzw. 21 %. Demgegenüber beträgt der unbereinigte Gender Pay Gap bei Männern und Frauen mit geringfügiger Beschäftigung lediglich 1 % und ist auch in Abhängigkeit von verschiedenen persönlichen oder betrieblichen Merkmalen in der Regel bei den geringfügig Beschäftigten meist niedriger ausgeprägt als bei Vollzeit- und Teilzeitkräften (Tabelle 3). Dies rührt sicherlich auch daher, dass es sich um eine Beschäftigtengruppe handelt, in der grundsätzlich eher niedrige Verdienste gezahlt werden und in der der Verdienst stark durch staatliche Vorgaben (Mindestlohn) reguliert wird.

Weitere Erklärungsfaktoren für den Verdienstunterschied

Auch die Merkmale mit geringerer Erklärungskraft für die Unterschiede in den Bruttostundenverdiensten von Männern und Frauen sollen nicht unerwähnt bleiben.

Mit Blick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit steigt zum Beispiel mit zunehmendem Dienstalter tendenziell die Vergütung der Beschäftigten, allerdings zugleich auch die Differenz bei der Bezahlung von weiblichen und männlichen Arbeitnehmenden vom Berufsstart in einem Betrieb bei 12 % bis etwa zu einer Zugehörigkeitsdauer von 21 bis 25 Jahren auf dann 27 % Unterschied. Bei Teilzeitkräften mit 31 und mehr Betriebsjahren zeigt sich sogar ein Anstieg der Verdienstdifferenz bis auf 42 % zuungunsten der Frauen.

Mutterschaft wirkt sich auf nachfolgende Verdienstentwicklung bei Frauen aus

Betrachtet man zusätzlich den Verdienstunterschied zwischen den Geschlechtern anhand des Lebensalters, welches oftmals eng mit dem Dienstalter verknüpft ist, ergeben sich interessante Einblicke. Denn hier zeigen sich ganz ähnliche Entwicklungstendenzen wie bei der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit. So erhalten Frauen und Männer in Baden-Württemberg bis etwa zum 20. Lebensjahr noch ungefähr den gleichen Bruttostundenverdienst, bevor der Verdienst bei Männern stärker zu steigen beginnt als bei weiblichen Beschäftigten. Einen entscheidenden Einfluss scheint der Start in die Familienphase zu haben und damit die Geburt des ersten Kindes, welches Frauen in Baden-Württemberg in 2021 im Schnitt im Alter von 30,8 Jahren bekamen.

Wie in Schaubild 2 zu sehen, erhöht sich der Bruttostundenverdienst bei Frauen ungefähr ab einem Alter von 31 Jahren nicht mehr wie zuvor kontinuierlich mit steigendem Lebensalter, sondern stagniert für das restliche Berufsleben auf einem durchschnittlichen Niveau zwischen 20,39 Euro und etwas über 23 Euro pro Stunde. Die Stundenverdienste von Männern wachsen dagegen bis zu einem Alter von ungefähr 61 Jahren auf ein mittleres Niveau von über 33 Euro an. Der größte Verdienstunterschied zwischen den Geschlechtern besteht mit 33 % in einem Alter von 55 bis 64 Jahren, bevor er kurz vor dem Renteneintrittsalter und bei darüber hinaus erfolgender Beschäftigung wieder abnimmt (15 %). Es zeigt sich also vor allem im Alter zwischen 30 und 55 Jahren und damit vornehmlich in der potenziellen Kindererziehungszeit ein deutlich wachsender Verdienstunterschied zwischen den Geschlechtern von 14 % in der Altersgruppe Anfang 30 Jahre bis auf 33 % in der Altersgruppe Mitte bis Ende 50. Dies dürfte unter anderem darauf zurückzuführen sein, dass es vor allem Frauen sind, die in der Phase der Familienbildung und Kindererziehung beruflich kürzertreten, in Teilzeit arbeiten oder eine berufliche Pause einlegen und sich damit in einer Situation wiederfinden, die berufliche bzw. Verdienstnachteile mit sich bringt. Erwerbsunterbrechung bzw. Reduzierung des Beschäftigungsumfangs im Zusammenhang mit Schwangerschaft/Geburt und Kindererziehung beeinflusst also unter anderem maßgeblich und nachhaltig die Verdienstentwicklung im Erwerbsleben von Frauen.

Vertragsbefristung beeinflusst Verdienstlücke, Tarifbindung dagegen nicht

Oftmals in engem Zusammenhang mit der Betriebszugehörigkeitsdauer steht auch die Vertragsform befristet oder unbefristet. Entsprechend ist die Vergütungsdiskrepanz zwischen Frauen und Männern bei unbefristeten Verträgen, und damit tendenziell längerer Betriebszugehörigkeit, mit 24 % fast fünfmal so hoch wie bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen (5 %). Dagegen scheint die Tarifbindung zumindest auf den Gender Pay Gap keinen großen Einfluss zu haben. So sind zwar die tarifgebundenen Löhne insgesamt als auch nach Geschlecht mit gut einem Viertel mehr Verdienst jeweils deutlich höher als ohne Tarifbindung, mit Tarifbindung liegt die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern aber ebenso hoch wie ohne (jeweils 23 %) (Tabelle 3).

Im Hinblick auf die Größe des Unternehmens, in dem eine Person beschäftigt ist, lässt sich schließlich noch festhalten, dass die Verdiensthöhe sowohl bei Frauen als auch bei Männern mit zunehmender Anzahl an Beschäftigten steigt, während eine Tendenz beim Verdienstunterschied weniger deutlich auszumachen ist, aber bei Großunternehmen mit 1 000 und mehr Beschäftigten mit 27 % am ausgeprägtesten ist (Tabelle 3).

Fazit und Ausblick auf Gender Gap Arbeitsmarkt

Insgesamt sind die angesprochenen Entwicklungen beim Gender Pay Gap zwar durch den Erhebungswechsel nur bedingt mit den Zahlen der Vorjahre vergleichbar, dennoch lässt sich mit kleinen Änderungen ein ähnliches Gesamtbild zeichnen, wie bei den Zahlen aus den letzten Jahren. Zwar scheint sich für 2022 eher eine Stagnation bei der Schließung der Verdienstlücke zu zeigen, allerdings müssen, wie generell bei der Verdienstentwicklung seit 2020, auch die Ereignisse der letzten Jahre, wie die Coronapandemie mit ihren Folgeerscheinungen und -maßnahmen sowie die Ukrainekrise und die damit verbundene stark angestiegene Inflation bedacht werden. Gerade die verschiedenen Lockdown-Maßnahmen unter anderem mit Kita- und Schulschließungen während der Coronapandemie haben zum Teil zu einem stärkeren Aufleben traditioneller familiärer Rollenverteilungen geführt, die eine noch verstärkte Fürsorgearbeit seitens der Frauen, ggf. zum Nachteil der beruflichen (Verdienst-)Entwicklung, zur Folge hatte (vgl. zum Beispiel Hans-Böckler-Stiftung 2020).²

Die Entwicklung des Verdienstunterschiedes zwischen Frauen und Männern wird weiterhin im öffentlichen Interesse stehen und in der Zukunft auch durch die künftig jährliche Ausweisung des bereinigten Gender Pay Gap auf Grundlage der neuen Verdiensterhebung sowie weiterer Indikatoren, wie dem Gender Gap Arbeitsmarkt (EuroStat: Gender Overall Earnings Gap), flankiert werden. Dieser berücksichtigt künftig neben dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst (Gender Pay Gap) auch die Anzahl der bezahlten Arbeitsstunden im Monat (Gender Hours Gap) sowie die Erwerbstätigenquote (Gender Employment Gap). Denn Frauen verdienen nicht nur weniger in der Stunde, sondern nehmen insgesamt betrachtet auch seltener am Erwerbsleben teil oder arbeiten häufiger in Teilzeit als Männer. Dies wirkt sich sowohl auf die aktuellen finanziellen Möglichkeiten als auch langfristig auf die soziale Absicherung im Rentenalter aus. Deshalb soll der Gender Gap Arbeitsmarkt hier in Zukunft ein mehrdimensionales Bild im Zeit- und Ländervergleich liefern (vgl. Destatis 2023).³